Κατατέθηκε στις 12.9.2023 στην Βουλή το νομοσχέδιο του υπουργείου εργασίας για την προσαρμογή της ελληνικής νομοθεσίας στην οδηγία 2019/1152. Δυστυχώς όμως, παρά το γεγονός ότι η οδηγία σκοπό έχει να ενισχύσει την προστασία των εργαζομένων, οι ρυθμίσεις που προτείνονται καταλήγουν στο αντίθετο αποτέλεσμα.
Το άρθρο 10 της οδηγίας επιβάλλει στον Έλληνα νομοθέτη, όταν το ωράριο της σύμβασης εργασίας δεν είναι προβλέψιμο, να καθορίσει μια προθεσμία πριν από την οποία θα πρέπει ο εργοδότης να καλεί τον εργαζόμενο για να παράσχει την εργασία του.
Η προθεσμία που προβλέπει το νομοσχέδιο για τον σκοπό αυτό στην ουσία καταλήγει να είναι 24 ωρών, αφού δεν υπάρχει καμία αρχή που θα προσδιορίσει άλλη εύλογη προθεσμία, χωρίς προσφυγή στα δικαστήρια. Όχι για τυχόν έκτακτες ανάγκες που μπορεί να ανακύψουν· για αυτές προβλέπεται εξαίρεση και ο εργαζόμενος μπορεί να ειδοποιηθεί ακόμη και συντομότερα. Για την κανονική λειτουργία της επιχείρησης!
Πώς να οργανώσει όμως στοιχειωδώς την ζωή του ο εργαζόμενος με τέτοιους όρους; Γιατί θα ήταν υπερβολικό για τον εργοδότη να προβλεφθεί προθεσμία 4 ημερών, όπως ορίζει ο γερμανικός νόμος για την περίπτωση αυτή; Για ποιο λόγο να δικαιούται ο εργοδότης στη χώρα μας να καλεί τον εργαζόμενο κυριολεκτικά την τελευταία στιγμή;
Ο εργοδότης θα έχει το δικαίωμα να προβαίνει κατά το δοκούν σε αυξομείωση της εργασίας και, ως εκ τούτου των αποδοχών του εργαζόμενου, με περιθώριο 75%!
Πώς να οργανώσει όμως στοιχειωδώς την ζωή του ο εργαζόμενος με τέτοιους όρους;
Εξωφρενικά μεγάλη ευελιξία
Το άρθρο 11 της οδηγίας επιβάλλει στον Έλληνα νομοθέτη να αποκλείσει τις καταχρήσεις σε συμβάσεις εργασίας στις οποίες δεν είναι όλες οι ώρες εργασίας εγγυημένες. Είναι προφανές ότι οι συμβάσεις αυτές ενέχουν μεγάλο κίνδυνο για τους εργαζόμενους, καθώς ενδέχεται να καταλήξουν να απασχοληθούν τελικά ελάχιστα και, ως εκ τούτου, να λαμβάνουν ελάχιστες αποδοχές.
Στο νομοσχέδιο που κατατέθηκε στην Βουλή προστέθηκε μια κακοδιατυπωμένη πρόβλεψη, η οποία μάλλον έχει την έννοια ότι ο εργοδότης και ο εργαζόμενος θα πρέπει να συμφωνούν ένα ανώτατο όριο απασχόλησης και ο εργοδότης οφείλει να εγγυάται τουλάχιστον το ¼ των συνολικών αυτών ωρών. Αν συμφωνήσουν λοιπόν 20 ώρες συνολικής απασχόλησης, εγγυημένες θα επιβάλλεται να είναι μόνο οι 5!
Ο εργοδότης θα έχει συνεπώς το δικαίωμα να προβαίνει κατά το δοκούν σε αυξομείωση της εργασίας και, ως εκ τούτου των αποδοχών του εργαζόμενου, με περιθώριο 75%!
Παράλληλα όμως στην πράξη θα δεσμεύει τον εργαζόμενο, χωρίς καμία αμοιβή, για πολύ περισσότερο, επειδή ο εργαζόμενος θα δυσκολεύεται πολύ να εργασθεί αλλού ή να προγραμματίσει κάποια άλλη δραστηριότητα (π.χ. να παρακολουθήσει κάποια επαγγελματική εκπαίδευση, να αναλάβει την φροντίδα των παιδιών κλπ.), αφού ενδέχεται να κληθεί τελικά από τον εργοδότη προκειμένου να εργασθεί.
Για ποιον λόγο ο Έλληνας εργοδότης «χρειάζεται» μια τόσο εξωφρενικά μεγάλη ευελιξία; Γιατί δεν αρκεί στον Έλληνα εργοδότη το (ήδη πολύ μεγάλο) 25% που προβλέπει για τις περιπτώσεις αυτές ο Γερμανός νομοθέτης;
Και σαν να μην αρκούσε αυτό, ακόμη και ετούτη η τελείως αναιμική «εγγύηση» που προβλέπει το νομοσχέδιο για τον εργαζόμενο, στην πραγματικότητα δεν είναι εξασφαλισμένη. Αν στην σύμβαση δεν αναφέρονται οι εγγυημένες ώρες και ο συνολικός χρόνος απασχόλησης, η σύμβαση θα είναι άκυρη.
Έτσι, αν ο εργοδότης υπαγορεύσει στον εργαζόμενο μια σύμβαση που παραβιάζει τα δικαιώματά του, ο εργοδότης όχι απλώς δεν θα έχει να φοβηθεί τίποτε αλλά θα απαλλαγεί τελείως από κάθε συμβατική δέσμευση. Το μόνο που θα οφείλει είναι τυχόν δεδουλευμένα για όσο χρόνο τυχόν λειτούργησε η σύμβαση παρά την ακυρότητα, και αυτά όχι στο σύνολό τους αλλά με βάση τις διατάξεις για τον αδικαιολόγητο πλουτισμό.
Δοκιμαστική περίοδος
Τέλος, το άρθρο 4 της οδηγίας επιβάλλει η δοκιμαστική περίοδος, ακόμη και όταν αυτή προβλέπεται στον νόμο, να μην ξεπερνά τους έξι μήνες το πολύ.
Και ενώ μέχρι την θέση του νομοσχεδίου σε διαβούλευση το υπουργείο άφηνε να διαρρεύσει, όπως έγραφε όλος ο Τύπος, ότι θα συμμορφωνόταν με την επιταγή αυτή της οδηγίας, τελικά υπαναχώρησε.
Έτσι το νομοσχέδιο προβλέπει ρητά ότι η καταγγελία της σύμβασης εργασίας θα συνεχίσει να γίνεται χωρίς την τήρηση προθεσμίας και χωρίς αποζημίωση απολύσεως για έναν ολόκληρο χρόνο!
Η ρύθμιση αυτή δεν παραβιάζει μόνο την οδηγία. Παραβιάζει επίσης και το άρθρο 4 παρ. 4 του Αναθεωρημένου Ευρωπαϊκού Κοινωνικού Χάρτη, που έχει κυρωθεί από με τον ν. 4539/2016, όπως πολύ καλά γνωρίζει το υπουργείο, αφού η χώρα μας έχει επανειλημμένα καταδικαστεί από την αρμόδια Επιτροπή Κοινωνικών Δικαιωμάτων (βλ. αντί άλλων Conclusions 2022 – Greece και αποφ. της 23.5.2012, αρ. προσφ. 65/2011, ΓΕΝΟΠ/ΔΕΗ και ΑΔΕΔΥ κατά Ελλάδας) αλλά και ακόμη και από την Επιτροπή των Υπουργών του Συμβουλίου της Ευρώπης (Resolution CM/ResChS(2013)2 της 5.2.2013) για τον ίδιο λόγο!
Ποιο υπέρτερο συμφέρον του εργοδότη δικαιολογεί να μην έχει ούτε την στοιχειώδη υποχρέωση να γνωστοποιήσει εγκαίρως στον εργαζόμενο, τον οποίο δοκίμασε, ότι τελικά δεν του κάνει, ώστε να μπορέσει ο τελευταίος να επιχειρήσει να ανεύρει εγκαίρως αλλού εργασία; Γιατί να έχει για έναν ολόκληρο χρόνο το δικαίωμα να τον πετάει κυριολεκτικά στο δρόμο;
Παρόμοιες ρυθμίσεις, που αντί να εξασφαλίσουν μια δίκαιη ισορροπία μεταξύ ελαστικότητας και προστασίας πνίγουν τους εργαζόμενους, τελικά δεν ωφελούν κανέναν.
Η φυγή ιδίως των νέων από την χώρα την τελευταία δεκαετία υπήρξε καταστροφική. Και παρά τα υψηλά επίπεδα ανεργίας, η προσέλκυση εργαζομένων στις μέρες μας έχει καταστεί εξαιρετικά δύσκολη, όπως συνομολογεί η κυβέρνηση ακόμη και στο παρόν νομοσχέδιο. Αν το νομοσχέδιο ψηφισθεί ως έχει, η τάση αυτή θα ενταθεί.
Ας ελπίσουμε ότι, έστω και την τελευταία στιγμή, οι προτεινόμενες ρυθμίσεις θα διορθωθούν.
*Ο Δημήτριος Κ. Βασιλείου είναι δικηγόρος και πρόεδρος της Ένωσης Ελλήνων Εργατολόγων
